実録！働かせ方改革(5)TOEICは不要！グローバル人材選抜の発想を大胆に変えたメーカーのここがスゴい！
働き方改革が進み、残業時間削減や有休休暇促進、在宅勤務などに踏み込む会社が増えてきた。それにともない、働きやすい職場があらためて注目されている。本シリーズでは、部下の上手な教育を実施したりして働きがいのある職場をつくり、業績を改善する、“働かせ方改革”に成功しつつある具体的な事例を紹介する。
いずれも私が信用金庫に勤務していた頃や退職後に籍を置く税理士事務所で見聞きした事例だ。諸事情あって特定できないように一部を加工したことは、あらかじめ断っておきたい。事例の後に「ここがよかった」というポイントを取り上げ、解説を加えた。
今回は、大手の飲料メーカーを紹介しよう。海外企業を次々と買収し、攻勢をかけることで知られる。その先兵になるのが、グローバル人材である。その発掘や育成において、大胆な手法を用いた。ぜひ、参考にしていただきたい。
第5回の舞台：大手飲料メーカー
（正社員3500人）
英語力不問 片言でも意思疎通して仕事を推進できる人を優遇
2014年夏、40代後半の人事部長が私のヒアリングに答えた。海外に派遣する社員の選別方法について尋ねた時のことだ。
「数年前まではTOEICの点数を基準（800点以上）に1次選抜を行い、その後、2次試験として30分程の面接をしていた。当時、面接官をしていて違和感を覚えた。試験を受けた30人程のうち、約25人が東京外語大や上智大など、入学時に英語力の高い学生が集う大学を卒業していた。たしかにそれはすばらしいのだろうが、私の海外赴任の経験をもとにすると、高い英語力だけでは現地で活躍はできない。むしろ、現地で片言の英語で構わないから、恥じらうことなく、意思疎通をして仕事を前に進めるバイタリティーやタフネスさこそが必要なのだと思う」
部長は就任の13年以降、担当の役員の了解のもと、選別方法からTOEICの試験を外した。全社員を対象に従来どおり公募はするが、一方で、人事部で独自のハンティングをした。特に狙ったのが、子会社に一時期移り、そこの社員らと意見調整などをして大きな仕事を成し遂げた経験が豊富な人材だ。そのような人を見つけると、グローバル人材として海外に赴任しないか、と打診を続けた。
20人近くにアプローチをした。必ずしも話は順調に進んだわけではないが、4人の男性社員が納得のうえ、グローバル要員選別の試験を受けた。バイタリティーを買われ、合格した。本社で数週間の英会話の訓練のうえ、オーストラリアやフィリピン、ベトナムなどに赴任した。英語力はあくまで、選抜した後で身に着けるものとしたのだ。
期間は、平均3年。この間、現地の社員と英語でのスムーズな意思疎通は難しかったようだが、仕事の成果や実績は、当初、人事部や本人が想定していた以上をはるかに上回るものだった。一昨年、4人が期間満了のうえ、帰国。
現在、新たに5人が海外に赴任している。いずれも、英語力は高くはないが、異文化に溶け込み、現地の社員や現地人と仕事をすることができると期待される人たちだ。人事部長は「まだ、人数が足りない。今後、さらに急ピッチで増やしていきたい」と語っていた。